Novas regras para o teletrabalho podem estender jornada, sem pagamento de hora extra

Três mudanças aprovadas pelo Congresso são prejudiciais ao trabalhador, a que autoriza a produção por tarefa; e as que regulam o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e os acordos individuais

O parecer aprovado pelo Congresso Nacional com regras para o teletrabalho ou trabalho remoto, tem pelo menos três normas prejudiciais aos trabalhadores: duas que aumentam a jornada de trabalho, sem o pagamento de horas extras e a que tira o poder de negociação coletiva.

As mudanças estão contidas na Medida Provisória (MP) nº 1106/2022, do governo de Jair Bolsonaro (PL), aprovadas pela Câmara dos Deputados e pelo Senado esta semana que já estão em vigor.

A MP também autorizou o saque em dinheiro dos  vales refeição e alimentação se não for usado em 60 dias.

Trabalho fora de hora sem pagamento de hora extra

Uma das regras do teletrabalho que prejudicam o trabalhador se refere à contratação de serviços por tarefa ou produção. Isso significa que o trabalhador tem de entregar o que foi pedido pelo patrão, independentemente se isso implica em trabalhar a noite ou nos finais de semana, já que o prazo dado pode ser impossível de ser cumprido em oito horas diárias de trabalho. E mesmo trabalhando fora do horário do expediente, o trabalhador não vai receber hora extra.

“Se o chefe ficar ‘buzinando’, pressionando, exigindo prazo, e o funcionário trabalhar fora do horário, azar o dele. É a força do patrão, infelizmente”, diz Luiz Alberto dos Santos, assessor, o Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (DIAP).

Uso de equipamentos da empresa fora de horário de trabalho também não dá direito a hora extra

A segunda regra que também pode estender a jornada de trabalho, além do que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sem pagamento de hora extra, é a que diz: “O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

“Isto quer dizer que se o trabalhador passar do seu horário, o azar é dele, mais uma vez”, afirma o assessor do DIAP.

Acordo individual

Outra grande tragédia para o trabalhador é a regra que permite o acordo individual para o teletrabalho. Sem apoio dos sindicatos para que o acordo seja coletivo, o que dá mais força na hora de exigir direitos, o trabalhador poderá ser pressionado pelo patrão a aceitar redução de direitos.

O secretário de Assuntos Jurídicos da CUT Nacional, Valeir Ertle, já tinha alertado sobre esse problema, antes da aprovação da MP pelo Congresso Nacional.

“A proposta em relação ao teletrabalho que libera o acordo individual com a empresa pode pressionar o trabalhador a aceitar diversos itens prejudiciais ao seu bolso, como por exemplo, ele arcar sozinho com os custos de alimentação, de internet, mobiliário e outras ferramentas de trabalho que deveriam ser custeadas pelas empresas”, disse Valeir.

Confira as novas regras incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre o teletrabalho (*)

1-Os empregadores são dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;

2-A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;

3-O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;

4-O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver acordo;

5-O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;

6-O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;

7-O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do país está sujeito à legislação brasileira, exceto em caso de legislação específica ou acordo entre as partes;

8-O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo;

9-Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência e com filho ou criança de até quatro anos de idade sob guarda judicial.